Порівняльний аналіз моделей залученості, популярних провайдерів

admin

Найбільш відомими підходами до практичного вивчення можна назвати підходи зарубіжних консалтингових компаній Aon Hewitt, Gallup International, Hay Group і Willis Towers watson’s. На їх базі розроблено відповідні концептуальні моделі, а також конкретні інструменти і процедури аналізу. Варто відзначити, що по суті, концепції залученості, а також створені на їх базі численні методики її вимірювання, в цілому солідарні один з одним.

Gallup Q12

Q12 – найбільш проста і компактна модель від піонерів в області роботи з залученістю. Gallup International провели серйозні дослідження на великих масивах даних. Методика Q12 сформована на основі аналізу діяльності 2500 бізнес-одиниць і даних опитувань 105 000 службовців.

Питання умовно можна розділити на 4 вимірювання:

основні потреби (2 питання);
підтримка управління (4 питання);
робота в команді (4 питання);
зростання (2 питання).

На основі отриманих відповідей складаються рейтинги, потім вони об’єднуються в індекс, за яким Gallup поділяє співробітників на три категорії:

залучені співробітники відчувають сильну зв’язок з організацією і наполегливо працюють, щоб оновлювати і покращувати свою компанію;
незалучені працівники роблять ту роботу, яку від них очікують, але не докладають ніяких додаткових зусиль;
активно відключені співробітники – не тільки нещасні самі, але і заражають своїм невдоволенням інших співробітників.

Aon Hewitt

З 1 липня 2019 року компанія Aon Hewitt називається Kincentric. Ексклюзивний представник Kincentric в Росії – компанія AXES Management. Ця модель упакована в спеціалізоване програмне забезпечення і розглядає залученість співробітників з трьох індикаторів:

«каже» – співробітник позитивно висловлюється про компанії в спілкуванні з колегами, потенційними співробітниками і клієнтами;
«залишається» – співробітник хоче залишитися в компанії тривалий час;
«прагне» – співробітник докладає додаткових зусиль, щоб сприяти успіху бізнесу.

За результатами дослідження організація може бачити структуру персоналу, представлену частками через три категорії:

високо цінні співробітники: залучені співробітники, що надає вплив на результати роботи організації;
основні працівники: грають важливу роль в операційних процесах організації;
пасивно / активно відключені співробітники: працівники високого рівня ризику, якими потрібно управляти.

Willis Towers watson’s

Методика Willis Towers Watson аналізує 17 чинників залученості, на їх основі висувається гіпотеза, згідно з якою залученість співробітників тримається на трьох китах: прихильності до компанії, атмосфері і індивідуальних умов праці.

В методика використовуються питання, враховують три виміри:

раціональне – наскільки добре співробітники розуміють свої ролі і обов’язки;
емоційний – скільки пристрасті та енергії вони приносять у свою роботу;
мотиваційний – наскільки добре співробітники виконують свої ролі.

На основі отриманих даних Towers Watson пропонує модель «стійкої залученості». В моделі розрізняють три типи поведінки працівників:

залучений (of duty);
включений (enabled);
заряджений (energized).

Hay Group

Цікавий підхід до вивчення залученості у компанії Hay Group, який відрізняється від усіх інших тим, що спільно з факторами залученості вивчаються і умови для успіху. В Hay Group вважають, що сама по собі залученість не забезпечить високу ефективність, якщо не буде відповідних умов для успіху співробітників.

Залученість співробітників по Hay Group складається з двох компонентів:

причетність – характеризується прихильністю до організації і наміром в ній залишатися;
необов’язкові зусилля – готовність йти далі формальних вимог до роботи і інвестувати сверхнеобходимого.

На формування залученості за Hay Group впливають наступні фактори:

посадові обов’язки працівників повинні відповідати їх кваліфікації і давати можливість бути максимально ефективними;
позиція організації керівництво повинно створювати умови, в яких виявляється значимість і корисність діяльності кожного співробітника

ЕКОПСИ Консалтинг

З вітчизняних методик варто виділити підхід ЕКОПСИ Консалтинг. Методика побудована на виділення шести зон залученості співробітників:

зона кризи
зона соціального напруги
зона стагнації
зона мобілізації (позитиву)
зона некритичною лояльності
зона потенційної фальсифікації.

За даними компанії є чотири ключові фактори, які найбільшою мірою впливають на залучення російських співробітників:

керівництво, що викликає довіру – співробітники вірять, що керівники компанії приймають компетентні рішення, ведуть компанію в правильному напрямку.
підтримка ініціатив – співробітники мають можливість впливати на події в компанії.
задоволеність – умовами праці, перспективами кар’єрного та професійного розвитку, і іншими найважливішими аспектами життя в компанії.
інтеграція – ступінь збігу цілей та цінностей конкретної людини з устремліннями, цінностями і культурою конкретної компанії.

Happy job

Сервіс Happy Job показує стан залученості в 10 метриках, кожна з яких розкладається ще на 5 субметрик.

Співробітники відповідають на 57 питань, а їхні відповіді аналізуються і формуються в онлайн-звіти, за результатами яких можна наочно побачити ступінь фізичної, інтелектуальної і емоційної включеності груп співробітників компанії.

Коннектикум

Компанію «Коннектиум» відрізняє змінені дослідження – ми підлаштовуємося під потреби конкретного клієнта і враховуємо те, що важливо саме для нього. Наш підхід – зрозумілі питання, доступні будь-якому рівню співробітників, на відміну від зарубіжних провайдерів, чиї системи не дозволяють вносити зміни у формулювання.

В роботі використовуємо чотирифакторну систему відповідей, вона дає більш точні дані, ніж двофакторна, але при цьому простіше у використанні, порівняно з шестифакторной.

Для кожної компанії ми підбираємо індивідуально додаткові фактори і драйвери до базоворекомендованим, щоб ви побачили чітку картину того, що відбувається саме у вашій організації. При формуванні вибірки є опція додаткових фільтрів, щоб зробити детальну вибірку, аж до груп в 10 осіб.

У звіт також включена презентація з обробленими відповідями на відкриті запитання, висновками та рекомендаціями щодо подальшої роботи після дослідження.

Форма збору даних за вашим бажанням: паперовий варіант або на платформі.

Якщо ви компанія до 5000 співробітників або департамент у великій організації, де глобально не міряють залученість, але є бажання нею керувати у вашому підрозділ, а також вам більше важлива картина “у вашому королівстві, а не за його межами”, то кастомізованих дослідження підійде вам як по цих параметрах, так і по бюджету.